− Особливості сучасних нетрадиційних методів відбору персоналу (продовження)

Великий інтерес представляє нетрадиційний метод відбору персоналу на основі фізіогноміки. Фізіогноміка вивчає обличчя людини. Число характерних ознак, які належать вивченню, доходить до 130. При цьому слід мати на увазі, що всі ознаки повністю сформовані лише у 40 років, а до цього віку риси обличчя ще здатні змінюватися. По мірі дорослішання людини проходить зміна і становлення характеру, однак ті риси характеру, які закладені генетично, змінити важко.

По обличчю можна визначити, що за людина перед вами і яке її життєве призначення. Наприклад, володарі круглої форми обличчя − переважно добродушні, м'які і миролюбні люди, які обирають гуманітарні професії, хороші викладачі.

Квадратна форма обличчя властива суворим, прямолінійним і відкритим для спілкування людям, незамінним як виконавці.

Довге, прямокутне обличчя, в якому ширина чола майже дорівнює ширині підборіддя, називається аристократичним і є ознакою інтелекту, врівноваженості, цілеспрямованості, розсудливості.

Трапецієвидне обличчя властиво людям інтелігентним, артистичним, чуттєвим, трохи безвольним в тих ситуаціях, коли треба постояти за себе.

Аналізуючи риси обличчя, в першу чергу звертають увагу на очі, рот, ніс і вуха. Багато тонкощів можна визначити по очах. Наприклад, великі очі означають підвищену чутливість, мужність і задатки лідерства.

Порівняно невеликі очі належать врівноваженим, вірним своїм ідеалам. Подовжені очі говорять про розум. Дуже маленькі і глибоко посаджені очі належать сердитим, хитрим, нещирим.

Також характер при відборі за методом фізіогноміки визначають за формою лоба, брів, вух, руках і зморшках.

У цілому використання фізіогноміки не дає повний аналіз характеру, тому її використання виправдано тільки за умови великого практичного досвіду кадровика і особливої обережності при видачі рекомендацій.

Певний практичний інтерес при відборі персоналу становить такої нетрадиційний метод відбору персоналу, як графологія − мистецтво пізнавати і пояснювати характер людини по почерку, який відображає властивості як розуму, так і морального обличчя людини.

Так, нахилений вліво почерк означає впертість, стриманість, обережність, слабку волю здобувача. Акуратний, рівний почерк говорить про його врівноваженість, точність, в деяких випадках про педантичність і занудство. Невеликий почерк вказує на практичність і корисливість людини.

До нетрадиційних методів відбору персоналу відноситься і використання гороскопів кандидатів. Особливу популярність гороскопи придбали в 1990-х рр., Коли почалося повальне захоплення астрологічними прогнозами. Тоді, мабуть, тільки ледачий не намагався визначити свою сумісність з друзями, членами сім'ї, партнерами по бізнесу. Зараз популярність гороскопів в бізнесі стала менше, але як і раніше є прихильники цього методу відбору персоналу та вирішення кадрових проблем.

Рідко, але все ж таки застосовується такий нетрадиційний метод підбору і оцінки персоналу, як використання соціоніки. Ця наука присвячена тій частині структури психіки людини, яка не змінюється на протязі всього життя, а також проблемам психологічної сумісності людей.

В даний час в соціоніці детально досліджені юнгівські психологічні функції − елементи структури психіки, відкриті їх нові властивості, багато дослідників соціоніки виділяють 32 психотипи (а деякі − 64 і навіть 128). Але, що особливо важливо, відкриті закономірності у відносинах між представниками різних типів, в той час як традиційна психологія не сформулювала чітких позицій з цієї проблеми.

Важко переоцінити знання соціоніки для всіх, чия професійна діяльність так чи інакше пов'язана з роботою з людьми, у тому числі для керівників будь-яких рангів і професій, політиків, бізнесменів, представників силових структур. Всі ми, живучи серед людей, так чи інакше розвиваємося в цьому середовищі, вбираємо щось від кожної людини, з якою спілкуємося, або від результату творчості як окремих особистостей, так і цілих колективів: книг, музики, картин, фільмів, телепередач.

Кожна наша думка і кожен вчинок є відображенням безлічі контактів з іншими. Свідомість формується під впливом цих контактів. Тому все, що ми робимо − в якійсь мірі результат колективного впливу оточуючих.

Соціоніка займається типологією людей і закономірностями відносин між представниками різних типів. Мова йде про визначення альтернативних ознак, за якими в психіці людей спостерігаються принципові відмінності.

Існують дві альтернативні пари ознак (всього їх чотири), які лежать в основі соціонічної типології: логіка − етика і сенсорика − інтуїція, і на цій основі існує перший поділ усіх людей на чотири великі групи: логіки, етики, сенсорики і інтуїти.

Часто задають питання: «Хто краще: етик або логік, сенсорик або інтуіт?» Звичайно, ніхто не краще іншого, кожен корисний у своїй області, виконуючи свою соціальну роль. Якщо мова йде про виробничу діяльність, про наукову роботу, технологічних процесах організації господарчої діяльності, боротьбі з правопорушниками − звичайно, врівноважені логіки в цих сферах виявляться більш ефективні, ніж емоційні етики.

Але в соціальній або гуманітарній сферах − де потрібне вміння зрозуміти і відчути стан іншої людини, в медицині, організації сфери послуг, у виховній роботі, в тонкощах духовного досвіду, в мистецтві − навряд можна обійтися без етиків.

Те ж можна сказати і про другу пару властивостей психіки: про сенсориків і інтуїтів. Без інтуїтів немислимо передбачення, фантазія, творчість, неординарність рішення завдань, релігія, поезія − все, що йде від конкретики. І все це прекрасно, але без сенсориків інтуїти б померли з голоду, замерзли від холоду взимку і не змогли б реалізувати свої ідеї, впровадити їх у життя.

Виходячи з цих відмінностей, можна виділити ще одну альтернативну пару ознак, яка відрізняє людей у направлені уваги на свою власну установку, свої думки − або на те, що відбувається навколо. Відповідно до направленості зовні, одна з цих установок носить назву екстраверсії, а інша, яка характеризується спрямованість всередину − інтроверсії.

Інтроверту, на відміну від екстраверта, буває важко впливати на зовнішні обставини, він не відчуває свою владу над ними, скоріше, вони володіють нею і змушують пристосовуватися.

Соціонічний підхід до оцінки особистих якостей кандидата при прийомі на роботу дозволяє отримати наступну інформацію:

1.   Аналіз відповідності здібностей кандидата специфіці роботи.

2.   Бажана сфера діяльності для співробітника.

3.   Зони можливих перевантажень, обмежень і протипоказань.

4.   Області, в яких можна очікувати творчої активності.

5.     Адаптація. Як створити умови співробітнику. Оцінка стресостійкості.

6.     Мотивація. Стимул к діяльності. Ціннісні установки.

7.     Планування кар'єри. Цілеспрямованість. Установки на вид діяльності.

8.     Стиль управління співробітником. Стиль спілкування. Засвоєння інформації.

У результаті діагностики керівник отримує звіт про кожного співробітника, зроблений на основі аналізу особистісних особливостей по чотирьох типологіям і актуального стану співробітників на сьогоднішній день, аналізу його компетенцій. Звіт включає опис сильних і слабких сторін співробітника, його лідерських, інтелектуальних, комунікативних і ділових якостей, відповідність компетенцій поставленим завданням, способи управління даним співробітником, підходи до його мотивації, особливості планування його кар'єри.

Соціонічний аналіз дозволяє визначити не тільки особистісні особливості співробітників, а й психологічний клімат в колективі. Наскільки він сприятливий для роботи? Наскільки здатний колектив у цілому вирішити поставлені перед ним завдання? У якому стилі краще подавати інформацію колективу, щоб вона сприймалася правильно і найбільш ефективно? Які способи нематеріального стимулювання колективу до діяльності? Відповіді на ці та інші питання відображаються у звіті соціонічному аналізі колективу.

Склад персоналу організації надає ключового впливу на її успіх. Питання підбору кадрів і формування ефективної команди, особливо в умовах економічної кризи, високого рівня ризику і невизначеності, стоїть досить гостро. Традиційні методи оцінки нових і потенційних працівників відомі не тільки роботодавцям, але й кандидатам, які можуть застосовувати відповідні маніпуляції з метою справити враження на роботодавця і ввести в оману фахівця з кадрів. Короткочасний ефект може в подальшому обернутися затяжним конфліктом інтересів працівника і роботодавця, конфліктом особистих інтересів співробітника і завдань організації.

Нетрадиційні методи відбору персоналу виявляють глибинні якості особистості, які неминуче проявляться, а також внутрішні мотиви, установки і комплекси, якими людина, як правило, не може управляти. Тому вивчення і застосування знань психології, соціології, конфліктології, соціоніки при відборі персоналу свідчить про професійний підхід сучасної кадрової служби організації по виконанню своїх обов'язків і забезпечення збалансованого складу співробітників, що, в свою чергу, сприяє виконанню місії організації і збільшує тривалість її життєвого циклу.

 СОГРИНА А.В. ЧЕРНОВА Т.Н. Журнал Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 9: Исследования молодых ученых Выпуск№ 8-2 / 2010