− Особливості сучасних нетрадиційних методів відбору персоналу

У світі розвитку сучасної економіки все більша кількість організацій стикається з необхідністю володіти найбільш ефективною системою відбору та оцінки персоналу.

 

Останні дослідження гарвардських психологів показали, що успіх у кар'єрі на 85% залежить не від рівня професійної підготовки людини, а від його індивідуальних якостей. Дійсно, знання і досвід приходять з роками, доповнюються і змінюються, а особисті якості людини формуються в самому ранньому віці. Тому переробити характер, особистісної установки і темперамент дуже важко, або просто неможливо.

 

У зв'язку з цим особисті особливості спеціалістів організації не повинні розглядатися окремо від займаної ним посади і соціальної ролі в колективі. Відповідно, при підборі та оцінці персоналу організації сучасним керівникам доводиться використовувати не тільки традиційні методи відбору, а й нетрадиційні.

 

До традиційних методів відбору персоналу, як правило, відносять:

- Попередню відбіркову бесіду;

- Інтерв'ю;

- Професійне випробування;

- Тестування;

- Перевірку рекомендацій і службового списку.

 

Основною метою попередньої відбірної бесіди є оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду, рекомендацій, переконань і визначають особисті якості. Претенденти, які успішно пройшли попередню бесіду, заповнюють спеціальний бланк заяви та анкету, яка містить питання щодо минулої роботи, ситуацій, з якими приходилось стикатися і т. ін. На основі аналізу анкетних даних проводять стандартизовану оцінку претендента.

 

Дослідження показали, що більше 90% рішень по відбору претендентів фірмами США приймаються на основі підсумків інтерв'ю оскільки саме воно при прийомі на роботу здатне дати глибоку інформацію про кандидата, а при зіставленні з іншими методами відбору надає точну і прогнозну інформацію.

 

Фахове випробування є джерелом відомостей про характер особистості, професійні здібності і навички кандидата. Результат подібного випробування дає можливість описати як потенційні переконання та орієнтації претендента, так і той конкретний досвід, яким він вже володіє.

 

Тестування дозволяє описати психологічний портрет кандидата, його здібності до професійного і посадового росту, вміння вибудовувати відносини в колективі, специфіку мотивації і індивідуальний стиль поведінки.

 

Інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, які, за словами кандидата, його рекомендують, дозволяє уточнити, яким чином кандидат домагався успіхів на попередніх місцях роботи, навчання, проживання.

 

Складність відбору персоналу в тому, що необхідно підбирати кандидата відповідно до певної ролі, яка призначена йому в колективі.

 

Як відомо, основних типових ролей всього шість:

− організатор;

− генератор ідей, володіє творчим мисленням;

− експерт, що володіє великим обсягом знань і досвіду в конкретній галузі;

− виконавець, що володіє якостями посидючості, неконфліктності, старанності, відповідальності;

− зв'язковий, найбільш комунікабельний і активний співробітник;

− критик.

 

Визначити з високим ступенем точності за допомогою традиційних способів відбору, до якого типу відноситься конкретний кандидат, досить складно. Тому в даний час все більша кількість креативних менеджерів з персоналу і фахівців кадрових агентств вдається до нетрадиційних методам відбору персоналу.

 

Найбільш цікаві з цієї точки зору наступні нетрадиційні методи оцінки та відбору потенційного співробітника організації:

- Стресове інтерв'ю;

- brainteaser-інтерв'ю;

- Аналіз імені-по батькові;

- Аналіз місяця народження;

- Використання фізіогноміки;

- Використання графології;

- Аналіз гороскопу;

- Використання соціальних Інтернет-порталів (Однокласники, Вконтакті) для визначення характеру та потенціалу кандидата;

- Визначення соціонічного типу особистості.

 

Одним з найбільш популярних нетрадиційних методів відбору персоналу є стресове інтерв'ю (або шокове інтерв'ю, що більшою мірою відображає сутність даного підходу). Даний метод використовують при відборі співробітників на такі посади, як касири, операціоністи в банках, пожежні, співробітники міліції, і навіть спеціалісти з персоналу. Цілі такого інтерв'ю є визначення стресостійкості кандидата за допомогою створення для нього стресових умов і оцінки його реакції.

 

Так, в одному з кадрових агентств, що займається спеціалізованим підбором керуючого персоналу для організацій, фахівці в ході попередньої бесіди з кандидатом навмисно виводять його з психологічної рівноваги і оцінюють реакцію на такі питання, наприклад, як «Чому Ви не заміжня?»,«У Вас проблеми в особистому житті? Як це відбивається на роботі?», «Ви комплексуєте з приводу своєї зовнішності?» і т. ін.

 

Останнім часом кадровики при відборі персоналу стали також вдаватися до brainteaser-інтерв'ю (дослівно «інтерв'ю, яке лоскоче мозок»). Суть даного методу складається в необхідності відповіді кандидата на хитромудре питання або рішення логічного завдання. При цьому мета полягає в перевірці аналітичного мислення, а також творчих здібностей майбутніх співробітників.

 

У великих компаніях при відборі співробітників на ключові посади під час таких інтерв'ю задаються питання: «А чому Місяць зроблений з сиру?», або «Скільки води в процентному співвідношенні від загальносвітових запасів прісних вод є в корові середніх розмірів?».

 

Такий нетрадиційний метод відбору, як аналіз імені та по батькові базується на давно відомій мультиплікаційної фразі «Як Ви яхту назвете, так вона і попливе». Пропагандисти цього методу в широких масах роботодавців стверджують, що є пряма залежність впливу імені на характер, вибір професії та темперамент людини.

 

Ім'я складається зі звуків, в кожному імені вони різні: набір звуків, який, як і музика, діє по-різному на кожну людину. Різні імена викликають зовсім різні асоціації. Деякі люди навмисно уникають навіть необхідних ділових контактів з людиною − носієм імені, яке не подобається.

 

Звукова вібрація імені безпосередньо впливає на характер людини. Так, м'які, шиплячі звуки («ш», «щ», «ь», «м», «х», «і», «л», «в», «е», «ю», «я») сприяють м'якості, чуйності. І навпаки, імена з великою кількістю твердих приголосних, кричущих і жорстких звуків («т», «р», «н», «а», «к», «д», «з», «ц») часто дають їх володарям такі риси характеру, як жорсткість, активність, грубість.

 

Наукові дослідження доводять, що ім'я впливає на здібності і професію. Наприклад, виявлено, що гарними бухгалтерами є люди з іменами Наталія, Віра, Ольга, Володимир, а люди з однаковими іменами та по батькові (наприклад, Олексій Олексійович) незалежно від місяця народження спізнюються на ділові зустрічі.

 

По батькові коригує образ, який склався, не змінює його докорінно, а уточнює, пом'якшує або, навпаки, загострює деякі риси, робить їх більш чіткими. Володарям «жорстких» по батькові, з твердою артикуляцією (наприклад, Анатолійович, Ігоревич, Миколайович, Станіславович) в житті важче, ніж їхнім тезкам по батькові більш м'яких, спокійних (наприклад, Вікторович, Володимирович, Михайлович, Сергійович, Павлович, Петрович), оскільки характер перших більш складніший, непоступливий.

 

Більш м'яко вимовлені імена відповідно належать людям добрим, поступливим, які вміють легко спілкуватися з оточуючими. Такі, як Андрій Володимирович, Михайло Іванович, Михайло Сергійович, Михайло Михайлович, Сергій Михайлович, а також Володимир Іванович, Сергій Володимирович і Петро Сергійович.


Людина з по батькові Олександрович зазвичай імпульсивний, спочатку робить поступку і лише потім обмірковує її. Ігоревичі вперті, жорсткі, а Миколайовича, хоча за вдачею і добрі люди, поводяться як грубіяни (вони наполегливі в діях, в екстремальних ситуаціях нікого не щадять, в деяких випадках суперечливі, з ними важко знайти спільну мову, особливо якщо вони в нетверезому стані).

 

У характеристику особистості майбутнього співробітника чималу лепту вносить і пора року, в яку людина народилася. Тому на вакантну посаду керівника, головними якостями якого повинні бути рішучість, здатність працювати там, де необхідно проявити силу волі, витривалість, спрямованість, велика ймовірність бути відібраним належить кандидату, народженому взимку.

 

Однак при цьому необхідно пам'ятати, що народжені взимку чоловіки відрізняються крутим норовом, не люблять підкорятися, непередбачувані в своїх діях, не виносять підвищеного тону, не терплять заперечень, а жінки мають складний характер чоловічого складу − вони сміливі, безстрашні, завжди йдуть напролом, деякі позбавлені ніжності і співчуття.

 

Весна додає мінливість, капризність, образливість, невпевненість заважає стати лідером (тому більш охоче приймається роль веденого). При цьому люди, що народилися навесні, мають неабияку витримку, мислять правильно, кожне слово, вчинок зважують, уважно вислуховують думку співрозмовника, мають успіх в комерційних справах.

 

Народжені влітку − натури дріб’язкові, емоційні, запальні, готові ризикувати, далекі від кар'єризму. Велика працьовитість дозволяє їм досягати успіху в справах, але їм не властиво бути керівниками.

 

Народжені восени розважливі, вміло прораховують кожен свій крок, не поспішають з висновками, швидко і вірно вирішують важкі питання. Вони дотримуються чіткої лінії поведінки, у справах наполегливі, рідко конфліктні. Це кар'єристи в хорошому сенсі слова, так як прагнуть до досконалості, завжди мають свою думку і не піддаються впливу. Тому якщо на вакантну посаду потрібно дипломатична людина, яка відрізняється ясним і врівноваженим розумом, бережливістю, старанністю і рідко конфліктуюча, то перевагу краще віддати кандидату, народженому восени.


продовження  javascript:void(ParseInt("0lwEditorUrl"))


СОГРИНА А.В. ЧЕРНОВА Т.Н. Журнал Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 9: Исследования молодых ученых Выпуск№ 8-2 / 2010